Почему уходят лучшие? 10 способов удержать ценного сотрудника
«Он был нашей звездой, мы платили ему хорошие деньги, а он ушел к конкурентам!» — эту историю я слышу десятки раз в год. Почему так происходит? Потому что деньги перестают быть мотивацией, когда базовые потребности закрыты. Ваши лучшие сотрудники уходят от скуки и отсутствия развития.
Вот 10 инструментов, которые работают как лекарство «Удержин» (да, я называю это так в своей книге).
1. Индивидуальные встречи (раз в месяц).
Самая грубая ошибка — не разговаривать с сотрудниками. Раз в месяц выделите 30 минут на личную встречу. Спросите: «Что тебя драйвит? Что бесит? Что мы можем изменить?».
Правило: сначала поддерживающая обратная связь (хвалим за то, что сделано хорошо), потом развивающая (что можно улучшить).
2. Индивидуальный план развития (ИПР).
Это документ, где мы расписываем, что сотрудник будет изучать в ближайшие полгода: книги, курсы, видео. Человек должен видеть, куда он идет. Шаблон ИПР есть в книге.
3. Карьерный рост.
Если ваш успешный менеджер через год видит тот же потолок, что и в первый день, — он уйдет. Создайте для него новую должность, дайте сложные задачи. Этим вы не только удерживаете его, но и усиливаете компанию.
4. Нематериальная мотивация.
Кубок «Лучший менеджер месяца», доска почета, публичная похвала в общем чате. Признание стоит денег не меньше, чем премия. Хвалите при всех, критикуйте — только наедине.
5. Запрет на переработки.
Если вы пишете сотрудникам вечером и в выходные (если это не прописано в ТД), вы выращиваете выгоревшего работника. Через полгода он возненавидит и вас, и работу. Установите границы.
6. Держите обещания.
«Я забыл» — это самая частая причина разочарования в руководителе. Если вы пообещали — сделайте. Иначе зачем сотруднику соблюдать правила, если босс их нарушает?
7. Опцион / Доля.
Иногда единственный способ удержать супер-звезду — предложить долю в бизнесе. Это не всегда про деньги, это про сопричастность. Человек перестает быть наемником и становится партнером.
8. Гибкий график.
Многие хотят работать удаленно или иметь свободный график. Если позволяет бизнес-модель — внедрите это. Удержать сотрудника дешевле, чем найти нового.
9. Эмоциональный фон (eNPS).
Замеряйте настроение команды раз в месяц по шкале от 1 до 10. Если сотрудник стабильно ниже 5 баллов больше 6 месяцев — он уйдет. Это индикатор, который нужно мониторить.
10. Сложные задачи.
Через 1-2 года работы лучшие сотрудники хотят новых вызовов. Бросайте им вызов! Дайте проект, который они раньше не делали. Это заводит их больше, чем деньги.
1. Индивидуальные встречи (раз в месяц).
Самая грубая ошибка — не разговаривать с сотрудниками. Раз в месяц выделите 30 минут на личную встречу. Спросите: «Что тебя драйвит? Что бесит? Что мы можем изменить?».
Правило: сначала поддерживающая обратная связь (хвалим за то, что сделано хорошо), потом развивающая (что можно улучшить).
2. Индивидуальный план развития (ИПР).
Это документ, где мы расписываем, что сотрудник будет изучать в ближайшие полгода: книги, курсы, видео. Человек должен видеть, куда он идет. Шаблон ИПР есть в книге.
3. Карьерный рост.
Если ваш успешный менеджер через год видит тот же потолок, что и в первый день, — он уйдет. Создайте для него новую должность, дайте сложные задачи. Этим вы не только удерживаете его, но и усиливаете компанию.
4. Нематериальная мотивация.
Кубок «Лучший менеджер месяца», доска почета, публичная похвала в общем чате. Признание стоит денег не меньше, чем премия. Хвалите при всех, критикуйте — только наедине.
5. Запрет на переработки.
Если вы пишете сотрудникам вечером и в выходные (если это не прописано в ТД), вы выращиваете выгоревшего работника. Через полгода он возненавидит и вас, и работу. Установите границы.
6. Держите обещания.
«Я забыл» — это самая частая причина разочарования в руководителе. Если вы пообещали — сделайте. Иначе зачем сотруднику соблюдать правила, если босс их нарушает?
7. Опцион / Доля.
Иногда единственный способ удержать супер-звезду — предложить долю в бизнесе. Это не всегда про деньги, это про сопричастность. Человек перестает быть наемником и становится партнером.
8. Гибкий график.
Многие хотят работать удаленно или иметь свободный график. Если позволяет бизнес-модель — внедрите это. Удержать сотрудника дешевле, чем найти нового.
9. Эмоциональный фон (eNPS).
Замеряйте настроение команды раз в месяц по шкале от 1 до 10. Если сотрудник стабильно ниже 5 баллов больше 6 месяцев — он уйдет. Это индикатор, который нужно мониторить.
10. Сложные задачи.
Через 1-2 года работы лучшие сотрудники хотят новых вызовов. Бросайте им вызов! Дайте проект, который они раньше не делали. Это заводит их больше, чем деньги.
